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中级经济基础
- 第1章 市场需求、供给与均衡价格
- 第2章 消费者行为理论
- 第3章 生产及成本理论
- 第4章 市场结构理论
- 第5章 生产要素市场理论
- 第6章 市场失灵和政府的干预
- 第7章 国民收入核算和简单的宏观经济模型
- 第8章 经济增长和经济发展理论
- 第9章 价格总水平和就业、失业
- 第10章 国际贸易理论
- 第11章 公共物品与财政职能
- 第12章 财政支出
- 第13章 财政收入
- 第14章 税收制度
- 第15章 政府预算
- 第16章 财政管理体制
- 第17章 财政政策
- 第18章 货币供求与货币均衡
- 第19章 中央银行与货币政策
- 第20章 商业银行与金融市场
- 第21章 金融风险与金融监管
- 第22章 对外金融关系与政策
- 第23章 统计与统计数据
- 第24章 描述统计
- 第25章 抽样调查
- 第26章 回归分析
- 第27章 时间序列
- 第28章 会计概论
- 第29章 会计循环
- 第30章 会计报表
- 第31章 财务报表分析
- 第32章 行政事业单位会计
- 第33章 法律对经济关系的调整
- 第34章 物权法律制度
- 第35章 合同法律制度
- 第36章 公司法律制度
- 第37章 其他法律制度
快速查题-中级经济师试题
中级经济师
筛选结果
共找出153题
- 不限题型
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- 多选题
- 不定项选择题
- 填空题
- 报关题
- 简述题
下列属于以职位为导向的基本薪酬制度设计方法的是（ ）。
- A
计点法
- B
职位等级法
- C
因素比较法
- D
以知识为基础的基本薪酬制度设计
- E
以技能为基础的基本薪酬制度设计
下列说法错误的是( )。
- A
员工个人绩效时其工作结果的直接反应，对其所在部门和整个企业的目标是否能够实现有直接影响
- B
绩效作为一种工作结果和工作行为，具有单因性、多维性和变动性的特点
- C
绩效考核的目的是促进员工个人、所在部门和整个企业整体绩效的提高
- D
绩效目标对员工工作业绩和工作行为提供了导向，这充分说明了绩效考核对员工具有学习和导向功能
下列以职位为导向的基本薪酬制度设计方法中，（ ）是需要确定各类职位共同的“付酬因素”，并直接用相应的具体薪金值来表示各职务的价值。
- A
计点法
- B
因素比较法
- C
职位等级法
- D
职位分类法
按照规划的时间分类，企业人力资源规划可以分为( )。
- A
总体规划和具体规划
- B
短期规划、中期规划和长期规划
- C
企业规划和部门规划
- D
招聘规划和培训规划
下列企业人力资源计划类型中，将目标定位改善员工知识技能和工作作风的是（）。
- A
人员补充计划
- B
人员使用计划
- C
劳动关系计划
- D
人员培训开发计划
下列企业人力资源规划中，将目标定为降低人工成本、维护企业规范和改善人力资源结构的是( )。
- A
退休解聘计划
- B
劳动关系计划
- C
人员补充计划
- D
人员使用计划
按照规划的性质分类，企业人力资源规划可以分为( )。
- A
总体规划和具体规划
- B
短期规划、中期规划和长期规划
- C
企业规划和部门规划
- D
招聘规划和培训规划
某企业现有业务人员120人，业务主管10人，销售经理4人，销售总监1人，该企业的人员变动矩阵如下，由此，可以预测该企业一年后业务主管内部供给量为（）人
- A
12
- B
19
- C
60
- D
72
某企业通过统计分析发现，本企业的销售额与所需销售人员数成正相关关系，并根据过去10年的统计资料建立了一元线性回归预测模型Y=a+bx，X代表销售额(单位：万元)，Y代表销售人员数(单位：人)，回归系数a=15，b=0.04。同时该企业预计2000年销售额将达到1000万元，则该企业2010年需要销售人员( )人。
- A
5
- B
40
- C
55
- D
68
关键绩效指标法的主线包括（ ）。
- A
目标—手段法
- B
目标责任法
- C
目标管理法
- D
标杆超越法
- E
对比分析法