2019中级经济师《人力资源》重点归纳：第八章第四节 ，更多中级经济师考试备考资料，请微信搜索或扫码关注“职上中级经济师”。

　　第四节　绩效反馈与结果的应用

　　一、绩效反馈面谈

　　(一)绩效反馈面谈的目的及作用

　　1、通常情况下绩效反馈面谈需要达到的目的

　　(1)向员工反馈绩效考核结果。

　　(2)向员工传递组织远景目标。

　　(3)弄清员工绩效不合格的原因。

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　　(4)为下一个绩效周期工作的展开做好准备。

　　2、绩效反馈面谈的作用:

　　(1)它为评价者与被评价者提供了沟通的平台,使考核公开化。

　　(2)它能够使员工客观地了解自己工作中的不足,有利于改善绩效。

　　(3)绩效反馈可以通过主管人员和员工的真诚沟通,消除组织目标与个人目标之间的冲突,增强组织的竞争力。

　　(二)绩效反馈面谈的操作流程:

　　1、面谈准备阶段:(1)全面收集资料(2)准备面谈提纲(3)选择合适的时间和地点

　　2、面谈实施阶段:(1)分析绩效差距的症结所在(2)协商解决办法(3)绩效反馈面谈的原则与技巧:①建立彼此之间的信任②开诚布公、坦诚沟通③避免对立与冲突④关注未来而不是过去⑤该结束时立即结束

　　3、面谈评价阶段。面谈结束后,主管人员应当对面谈的效果进行评价。

　　(三)绩效反馈面谈的内容及注意事项

　　1、绩效反馈面谈的内容:

　　(1)就绩效现状达成一致。

　　(2)探讨绩效中可改进之处,并确定行动计划。

　　(3)商讨来年的工作目标。

　　2、绩效反馈面谈的注意事项:

　　(1)采取赞扬与建设性批评相结合的方式,在肯定员工表现的同时,指出其可改进之处,避免员工产生抵触情绪。

　　(2)把重点放在解决问题上。反馈面谈的最终目的是改进绩效,因此分析不良绩效产生的原因并探讨解决方案才是面谈的核心。

　　(3)鼓励员工积极参与到反馈过程中。面谈应营造一种相互尊重的氛围以利于解决绩效中的问题。

　　(四)面谈中评价者的误区:

　　1)不适当发问2)理解不足3)期待预期结果4)自我中心和感情化的态度5)以对方为中心及同情的态度

　　(五)绩效面谈的技巧:

　　1)时间场所的选择2)认真倾听3)鼓励员工多说话4)以积极的方式结束对话

　　二、绩效改进

　　(一)绩效改进的概念

　　是指通过找出组织或员工工作绩效中的差距,制定并实施有针对性的改进计划来提高员工绩效水平的过程。

　　(二)绩效改进的程序:

　　1)绩效诊断与分析。是绩效改进过程的第一步,是绩效改进的基本环节。绩效诊断与分析的步骤:第一步是发现问题;第二步是解决问题。

　　2)组建绩效改进部门

　　3)选择绩效改进方法

　　(1)卓越绩效标准。通过卓越绩效标准,组织可以分析出自身与卓越组织的差别,探索组织的最佳运作方法,提高组织的绩效水平。

　　(2)六西格玛管理。它的核心理念是:在企业整个业务流程的所有环节上,都运用科学的方法提高效率、减少失误率,使整个流程达到最佳状态,从而满足客户的要求。

　　(3)ISO质量管理体系。根据ISO9000的标准,质量管理体系有四大板块组成,即管理职责、资源管理、产品实现以及测量、分析和改进。该体系的特点在于:①明确了管理层在质量管理中的职责;②强调纠正和预防措施;③强调不断的审核和监督。

　　(4)标杆超越。关注点:可以灵活多变。组织可以将优秀企业的某一管理“片断”作为标杆,也可以将优秀企业整体作为标杆。

　　4、绩效改进实施管理

　　需要注意如下问题:(1)恰当选择绩效改进方案执行的时机;(2)给予员工改善绩效的机会;(3)绩效改进方案要以正式的文件传达下来;(4)采取进一步行动前,要与人力资源顾问及组织的高层管理者进行充分的沟通。

　　5、绩效改进效果评价:(1)反应(2)学习或能力(3)转变(4)结果

　　三、绩效结果的应用

　　(一)考核结果分析概述

　　通过绩效考核,组织可以掌握员工的工作表现和工作贡献。其中,工作表现取决于员工的工作态度,而工作贡献则取决于员工的知识技能。根据绩效考核结果划分的四种员工类型:

　　针对不同类型的员工,组织应当有的放矢地采取人力资源政策:

　　1)对于贡献型的员工,组织要给予必要的奖励;

　　2)对于安分型的员工,组织要对其进行必要的培训以提升其工作技能;

　　3)对于堕落型的员工,组织要对其进行适当的惩罚、敦促其改进绩效;

　　4)对于冲锋型的员工,主管人员应当对其进行绩效辅导。

　　(二)绩效考核结果的应用

　　1)绩效考核应用于衡量招聘结果

　　2)绩效考核为人员调配提供依据

　　3)绩效考核为奖金分配提供依据

　　4)绩效考核应用于员工的培训与开发

　　5)绩效考核应用于员工职业生涯发展规划

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