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　　人力资源规划的类型

　　人力资源规划可以从不同的角度进行划分,根据时间长短,可以划分为两种类型。

　　(一)战略性人力资源规划

　　主要指根据企业战略确定的人力资源管理的总体目标和配套政策,一般是三年以上的人力资源计划。这种规划是从实现组织目标的过程中,人力资源应该发挥什么作用的角度来分析组织目标和资源获取过程。在这种计划中企业为了考虑长远的发展,较多地关注宏观影响因素。对于任何一个组织而言,组织的人力资源规划必须与其经营计划相互依赖与吻合。著名的人力资源计划专家詹姆士·沃克指出“如今,所有的经营问题都有人的因素,所有的人力资源问题都有经营的因素”。组织的各种特殊战略,如战略性扩张,战略性收缩与裁员,战略性外包,战略性重组,战略性转移,等等,都是直接构成战略性人力资源规划的原因。目前,许多杰出的公司,如英特尔,施乐均没有区分人力资源规划与战略规划,他们认为这两种计划的周期是相同的,人力资源问题是企业管理内在固有的。

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　　(二)战术性人力资源计划

　　主要指三年以内的人力资源计划,又被称作是年度人力资源计划。主要是为了当前的发展,较多地考虑微观的影响因素,为了达到企业的战术目标而制定的人力资源计划。这一类计划常常是战略性计划的具体化和专业化,一般包括以下内容。

　　1.晋升规划

　　晋升是个体在组织中向较高职位的移动。晋升规划是根据企业的人员分布状况和层级结构所拟定的人员提升政策和方案。晋升,不仅意味着个人利益的实现,而且也意味着工作的挑战性、尊重与自尊的增加;当更大的责任与更高的自我实现相结合起来的时候,会产生巨大的工作动力,使组织获得更大的利益。对企业来说,把有能力的人提升到适合其能力发挥的工作岗位上,不仅体现了注重能力的思想,而且也改善了劳动投入产出的经济性。对于员工个人来说,创造并提供使其充分发挥能力的条件,可满足职工的多种需要,提高士气和工作满意度。

　　2.补充规划

　　即拟定人力资源补充的政策,使企业能够合理地、有目标地在中、长期内把所需数量、质量、结构的人员填补在可能产生的职位空缺上。补充规划可以改变企业内人力资源结构不合理的状态。补充规划和晋升规划密切相关,因为晋升也是一种补充。晋升表现为企业内低职位向高职位的补充运动,其结果往往是使职位空缺逐级向下推移,直至最低职位空缺产生。这时,往往导致外部补充。此外,补充规划和培训开发规划以及配备规划也有类似的关系。

　　3.培训开发规划

　　培训开发规划,目的在于为企业中长期发展所需的一些职位准备人才,是围绕着改善个人与岗位要求的配合关系而制定的。如果组织对有发展前途的人员制定培训规划,根据可能的职位空缺和出现的时间分阶段、有目的地培养他们,那么当职位空缺时,培训好的人员就可以迅速补充到新职位上去。

　　培训规划与晋升规划、配备规划、个人发展规划之间有密切的联系,培训完成于晋升发生之前,是配备规划、个人发展规划必须涉及的内容。

　　4.配备规划

　　配备规划是对中、长期内处于不同职务或工作类型的人员分布状况的规划。组织中各个部门、职位所需要的人员都有一个合适的规模,这个规模是随着组织内外部环境和条件的变化而变化的。配备规划就是要确定这个合适的规模以及与之对应的人员结构是怎样的,这是确定组织人员需求的重要依据。

　　5.继任规划

　　继任规划指公司制定的用来填补最重要的管理决策职位的计划。从广义上说,继任规划是确保供给能够胜任当前的和将来的关于经营战略的高级或关键工作的继任者的过程。继任计划服务于两个目的:第一,在组织的重要岗位出现离职的时候,以利于人员过渡,帮助完成人员替换。第二,确定具有高潜质的员工的开发需求,加强对这些人员进行未来工作所需技能的开发,帮助他们实现职业发展计划。

　　6.职业规划

　　是企业为了不断地增强其成员的满意感并使其能与组织的发展和需要统一起来而制定的协调有关员工个人的成长、发展与企业的需求、发展相结合的计划。一个人的成长和发展只有在组织中才能实现,因而它不仅是个人的事,也是组织所必须关心的事。特别是对那些有发展前途的人,企业要设法保留他们,把他们视为最宝贵的财富。为了防止这部分人的流失,就要设法使他们在工作中得到成长和发展,并在此过程中满足其需求。显然,人的职业发展要与组织发展对人的需求结合起来,而脱离组织需求的个人职业发展,必会导致人员的流失。通过职业规划,可以把满足个人成长发展的需求与组织的发展对人的需求紧密结合起来,保证共同利益的同步实现。

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