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对岗不对人。工作分析的对象是职位，而非员工。工作分析不是对现职人员工作情况的描述，不是对个人性格的分析，也不是对工作绩效的分析，面是从岗位本身出发，分析岗位的职责权限、主要工作内容、需要何种知识和技能才能高效率履行岗位职责等符合该工作客观实际的诸多信息。

对事不对人。在工作分析过程中，要以“事”为出发点，严格以岗位的要求来编写工作说明书，确保无论谁在这个岗位上，所需要做的事情都是一样的。在工作分析中的沟通环节也要力求对事不对人，使沟通双方畅谈工作，表达一些真实想法。

对当前不对未来。工作说明书应该反映当前的工作职责和工作关系等，不是对过去的回顾，也不是对将来的展望。不过，当一项工作被创建出来或者遭到巨大变革时，工作分析就要基于组织战略，针对“未来的岗位”进行分析。

对职责不对待遇。工作说明书分析了各岗位主要职责，可以获取该岗位为组织创造价值贡献大小和重要性的相关信息。但是，工作分析只能提供薪酬要素的部分信息，是岗位评价的依据，但不是岗位评价，因而不能根据工作分析直接得出岗位等级和薪酬等级。在描述绩效标准时，不要涉及奖惩处理的内容。