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　　答：(1)确定招聘途径。看是否有内部调整的可能，如需要对外招聘应确定主要的招聘渠道。

　　(2)发布招聘信息。根据招聘范围确定信息发布范围。内部招聘可采用内部张贴招聘启事和内部网络信息发布等方式，告知全体人员。社会招聘则要制作正式的招聘广告，通过媒体发布。广告的制作要能体现招聘的基本原则和职务要求、岗位数量等基本信息。

　　(3)收集简历。收集简历要及时，不能等到简历收集完后再整理。如招聘信息发布后反应平淡，要及时调整广告发布时间、频次，甚至重新修改和制作广告。

　　(4)筛选简历。针对招聘岗位、任职资格等要求将简历分娄.标记基本条件合格或不合格，但不要急于辞退不合格者，以便发现特殊人才。

　　(5)通知测试。简历筛选后.初步合格的人员要经过测试。新闻媒体人员拓聘测试包括笔试和面试。编辑、记者多采用先笔试后面试的方式，有些行政经营岗位人才选拔则没有笔试，直接面试。人力资源管理者应明确告知应聘者参加测试的方式及需要的准备。

　　(6)测试准备与实施。如笔试则需事先准备好试题，安排好考试场地等。面试前要准备好面试提纲，让面试官能提前熟悉应聘者的基本信息。面试可以是主管单独面试也可以是主管集体面试。如面试涉及人员较多，要预先制定好面试流程并通知应聘者。

　　(7)复试。面试结果应尽快告诉对方，需要复试的要同时告知时间和方式。媒体复试往往采用面试方式。

　　(8)入职准备。拟录用人员应通知其做好入职准备。入职往往需要提供个人证件，证件审核重点是文凭的真假。

　　(9)入职培训。帮助新员工尽快熟悉媒体定位、内容方针、发展目标、管理制度、工作流程等情况，帮助其尽快进入角色，融入媒体文化中。

　　(10)辞谢。对复试没通过者要以电话或邮件的方式及时告知，并表谢意。这也是人力资源经理经常忽视的重要环节，这会影响到媒体的形象塑造。